Johtaja muutoksen ytimessä – kirja-arvostelu

Kaupallinen yhteistyö Alma Talentin kanssa

Johtajan kannalta muutos tarkoittaa jatkuvaa uudistumismatkaa. On huolehdittava samanaikaisesti sekä organisaation että henkilökohtaisesta uudistumisesta. Muutoksen ja uudistumisen tarve koskettaa yhtälailla sitä johtajaa, joka vasta kipuilee muutoksen liikkeelle laittamisessa, kuin toista johtajaa, jonka haasteena on jo käynnissä olevan muutoksen varmistaminen ja ohjaaminen tavoitteeseen.

Johtamisen ja johtajuuden muutosmatka on myös omakohtaisesti vahva kiinnostuksen kohteeni, ja siten olikin mukava saada mahdollisuus lukea ja arvioida tuore aihepiiriä käsittelevä Alma Talent Oy:n kustantama kirja ”Johtaja muutoksen ytimessä – Käsikirja uudistumismatkalle”. Kirjan kirjoittajina ovat kaksi kokenutta johtajaa: Hille Korhonen ja Tytti Bergman.

Käsikirja uudistumismatkalle

Kirjan kantava teema liittyy organisaation – ja johtajan – kykyyn uudistua, ja itseasiassa uudistua jatkuvasti. Uudistumisen teema on toden totta ajankohtainen, sillä lähes poikkeuksetta eri toimialoilla muutoksen tahti on kiihtyvä, tapahtuipa se sitten yrityksen omasta uudistumisen tahtotilasta lähtien, tai toimintaympäristön muutosten paineissa. Ne yritykset ja organisaatiot jotka eivät osaa tai ymmärrä uudistua ajoissa, tulevat olemaan häviäjiä. Siksi kirjan uudistumiseen herättelevä ja sparraava sisältö löytänee runsaan lukijakunnan.

Nykyaikaisen bisneskirjakonseptin mukaisesti tämä 178-sivuinen teos on toteutettu käsikirjamaisesti siten, että eri teemoja voi selailla oman kiinnostuksen mukaan, tai halutessaan lukea perinteisen kirjan tavoin. Kirja jäsentelee teeman kahdeksaan osa-alueeseen: lähtötilanteen ymmärtämiseen ja uudistumisen käynnistämiseen, organisaation kyvykkyyksien varmistamiseen, johtajuuden muutokseen, osallistamiseen ja monikanavaiseen viestintään, työkulttuurin uudistamiseen ja sen systeemiseen muutokseen, ja lopussa pohtii mistä innostus ja energia saadaan kumpuamaan, ja mikä on johtajan rooli aitona ihmisenä kaiken tämän keskellä. Struktuuri toimii hyvin, ja kunkin osa-alueen jäsentely jatkuu selkeän viitekehyksen kautta.

Johtajan keskeinen tehtävä on saada hyvät ajatukset ja strategiat toiminnallistettua – ja se tapahtuu ihmisten toiminnan muutosten kautta”, toteavat kirjoittajat. Kirjassa ei pyritä rakentamaan uusia teorioita muutoksesta tai esittämä jotain täysin uutta muutoksen johtamisesta. Sen sijaan lukijalle tarjotaan monipuolisesti organisaation uudistumisen tematiikkaan liittyviä ajatuksia ja kirjoittajien omia johtamiskokemuksia, ja teemoja syvennetään asiaa konkretisoivien käytännön esimerkkien avulla. Lukijan pohtiessa oman organisaationsa uudistumismatkaa, kirja tarjoaa avuksi kunkin osion lopussa 1-2 sivua osuvia kysymyksiä. Jossain määrin kappaleiden yhteyteen on koottu myös aiheen käsittelyyn soveltuvia työkaluja ja niiden käyttöohjeita.

Kirjan kokonaisuus onkin varsin käytännönläheinen. Se kykenee tuomaan virkistäviä näkökulmia, haastamaan ajattelua ja tuomaan virikkeitä oman organisaation uudistumiskyvyn ja tilan arviointiin sekä muutosmatkalle. Siten sisältö toimii ja on antoisa sekä kokeneelle johtajalle että johtamisuraansa aloittelevalle.

Uudistumisen tarve johtaa muutosmatkaan

Organisaation uudistumisen tarve tulee perusteltua varsin hyvin jo kirjan alussa. ”Jos odotetaan ulkopuolista muutospakkoa, ollaan liian myöhässä. Maaperää on tärkeää muokata silloin, kun vielä ei ole pakko muuttua.” Muutosmatka tähtää aina johonkin aiempaa parempaan, ja siksi kirkas visio ja strateginen tiekartta ovat tärkeä perusta. ”Vision kautta kaikki mitä tehdään tulisi valjastaa strategian toteuttamiseen”, nuotittavat kirjoittajat.

Johtajuuden muutos -osiossa kirja kuvaa myös johtoryhmän työskentelyä. Allekirjoitan mielelläni näkemyksen siitä, että jokaisen johtoryhmän jäsenen tulee olla ensisijaisesti yrityksen kokonaisuuden johtajia – ei vaan oman yksikkönsä edustajia saatikka edunvalvoja. ”Johtoryhmän tärkein tavoite on saada yhtiö onnistumaan strategisissa tavoitteissaan. Tämä saavutetaan vain yhdessä. Silloin ratkaisevaa on, miten sitoutunut yhteiseen onnistumiseen ja toisten auttamiseen jokainen on.” Johtoryhmäläisen roolituksen he määrittävät osuvasti: ”Johtoon soveltuu sama modernin organisaation ajattelu kuin muihinkin tehtäviin: kukaan meistä ei omista työtehtäväänsä tai vastuualuettaan. Me omistamme osaamisemme, jota hyödynnämme työnantajan kulloistenkin tavoitteiden mukaisesti parhaalla mahdollisella tavalla.” Organisaation toimivan uudistumisen työkaluna kirjoittajat kannustavat työtehtävien kiertoon ja vaihdoksiin säännöllisesti, todeten, että joskus tarvitaan myös henkilövaihdoksia. ”Pienetkin vastuualueiden muutokset auttavat käynnistämään henkilökohtaisen uudistumisen ja näkökulmien rikastumisen.

Muutosjohtaminen on jatkuvaa päätösten tekoa. Kirja nostaakin hyvin esille, kuinka tärkeää on määritellä johtamisen päätöksentekofoorumit ja itseohjautuvuuden taso, ja missä mitäkin päätetään. Esimerkkinä mainitaan tilanne, jossa organisaation uudistumismatkan alkuvaiheessa isosta projektista päätetään liian matalalla organisaatiotasolla ”Riskinä on, että uudistumismatkan alussa ja yhteisen näkemyksen ollessa vielä vajavainen projektit eivät edistä uudistettua strategiaa, vaan jopa ajavat eri suuntiin. Siksi mukaan tarvitaan niitä, joilla on näkymä kokonaisuuteen ja joille uudistetut tavoitteet ovat jo selvät.

Päätöksenteon tematiikkaa muutosjohtamisessa olisi voinut ehkä käsitellä kirjassa hieman lisääkin. Monissa organisaatioissa kun näinä aikoina pohditaan johtamiseen liittyvän päätöksenteon rakenteita ja johtamisjärjestelmää, ja etsitään kehityssuunnaksi innovatiivisia ja aiempaa parempia malleja. Esimerkiksi keskustelu itseohjautuvuuden soveltamisesta ja tasosta on kuuma puheenaihe, ja saa välillä etenkin somen puolella jo hypen piirteitä. Toisaalta peräänkuulutetaan vahvaa asiaomistajuutta ja päätöksenteon nopeutta myös mittavimmissa päätösasioissa, jotta organisaatio liikkuisi hyvällä vauhdilla, resursoinnin viisaasti focusoiden ja vaikuttavasti kohti strategisia tavoitteita. Muutosmatkan vaihe, organisaation kypsyys muutokselle, tavoitteiden ambitiotaso ja johtamisen kyvykkyydet vaikuttavat vahvasti siihen, mikä kulloinkin on toimiva päätöksentekojärjestelmä ja miten sitä kannattaa kehittää.

Kohti kulttuurimuutosta

Oleellinen osa muutosjohtamista ja organisaation uudistumista liittyy kykyyn onnistua viestinnässä. Kirja toteaa aivan oikein, että pelkän johdon näkyvyyden tai yksisuuntaisen viestinnän sijaan yhteinen ymmärrys syntyy vain vuorovaikutuksessa. Vuorovaikutuksen erilaisia keinoja käsitelläänkin lukuisin esimerkein. Johtajan roolissa ei tästä viestintävaateesta voi hypätä syrjään, ja vaikkapa ulkoistaa asioita viestinnälle: tehokas viestintä ja vuorovaikutus edellyttää myös itsensä likoon laittamista ja oman persoonan esille tuontia.

Työkulttuurin muutos on systeeminen muutos”, toteavat kirjoittajat. Työkulttuurin muutos on seurausta kaikesta siitä tekemisestä, mitä kirjan kokonaisuudessa on kuvattu. Myös arvojen merkitys tunnistetaan oleellisena tekijänä kulttuurimuutoksessa, samoin kuin työympäristön muutokset ja ketteryys. Kyseinen aihepiiri sattuu kiinnostamaan itseänikin erityisen paljon juuri nyt, sillä Tamrossa olemme siirtyneet vauhdilla ketteriin menetelmiin, ja nyt perinteisistä toimistohuonetiloista nykyaikaisiin monitoimitiloihin. Useilla eri yritysvierailla on vahvistunut käsitys siitä, kuinka vahvassa vuorovaikutuksessa ovatkaan nämä keskeiset teemat: organisaation kulttuurimuutos, johtaminen ja toimintatavat, ja jopa toimitilat.

Kirjan mielenkiintoinen esimerkkicase – Alkon verkkokauppa – sivuaa johtamisen ja yrityskulttuurin muutoksen lisäksi myös digitaalisia liiketoimintamalleja. Lähtötilanteesta, jossa jopa lainsäädäntö rajoitti innostavan tahtotilan saavuttamista, ponnistettiin kohti visiota koko organisaation kyvykkyyksiä kehittämällä ja systemaattisella muutosjohtamisella. Kivijalkamyymälöiden rinnalle ja niiden kanssa saumattomasti toimivaksi piti saada moderni digikanava, ja samalla asiakaskokemus huippuunsa. Tuloksena syntyi uusi verkkokauppa, joka sittemmin palkittiin Suomen parhaana ja Pohjoismaiden toiseksi parhaana verkkokauppana, ja jonka myynti ylitti Alkon myymäläketjun suurimmankin myymälän myynnin.

Innostus, energia ja sitoutuminen muutoksen polttoaineena

Muutosmatka vaatii myös runsaasti innostusta ja energiaa – niin johtajan itsensä kannalta kuin myös tiimin kannalta. Mistä syntyykään tämä eteenpäinvievä innostuminen ja muutoskyvykkyys, ja miten siihen vaikuttaa kannustus, kiittäminen ja positiivinen ilmapiiri? Mikä on kaiken tämän vaikutus positiiviseen sitoutumiseen? Kirja nostaa esille mm. esimerkin voiman ja työn merkityksellisyyden kokemisen. Hyvänä tavoitteena on saavuttaa tilanne, jossa organisaation aito innostus kasvaa ja tiimit kykenevät kehittämään itse toimintaansa ratkaisukeskeisesti. Tämän ”voimaannuttamisen” mahdollistamiseksi johtamisen ja yhtiön käytäntöjen tulee tarjota onnistumiselle selkeät raamit.

Kirjan loppupuolella nostetaan esille muutosmatkaan liittyen aivan oleellinen kysymys: ”Pystymmekö saamaan kaikki mukaan?” Pahimmillaan yksi ihminen voi nujertaa koko tiimin energisyyden ja työn ilon. Kirjan tätä kappaletta lukiessani mieleen nousi taannoin Chicagossa johtajuusseminaarissa kuulemani Colin Powellin varsin suorasukainen viesti organisaatiolleen tilanteessa, jossa organisaation odotettiin pääsevän muutosmatkassaan uudelle tasolle, mutta muutoksen vastustaminen ylitti kohtuuden rajat. Powellin viesti joukoille kuului: ”Täällä on ihmisiä, jotka rakentavat organisaatiomme tavoittelemaa kulttuuria. Joukossamme on myös niitä, jotka nakertavat sitä. Jälkimmäisellä käyttäytymisellä ei ole enää sijaa täällä”. Suomalainen johtamis- ja ilmaisutapa ei ole useinkaan näin voimakas, mutta Powellin pelkistetyn ilmaisun taustalla on myös pointtinsa; joskus sopiva vaihtuvuuskin on tarpeen. Myös tässä kirjassa organisaation terveen kehityksen kannalta kohtuullinen ja oikean tasoinen vaihtuvuus nähdään hyvän asiana. Samalla muistutetaan, että avainosaajista on syytä pitää vahvasti kiinni urakiertoa ja kehittymisen mahdollisuuksia tarjoten. Avainhenkilö kun on avainhenkilö useimmiten juuri sen vuoksi että, hän on kehityskykyinen ja jatkuvasti kehittyvä – ja sitä muutosmatkoilla nimenomaan tarvitaan.

Johtajan oppimismatka on jatkuva

Kirja viimeisen kappaleen ”Johtajan rooli – aitona ihmisenä isojenkin haasteiden äärellä” alun toteamus on helppo allekirjoittaa: ”Johtajan roolissa et ole koskaan valmis.” Kuinka tärkeää onkaan terve itsetuntemus, jatkuva kyky tunnistaa omat vahvuudet – mutta myös kehityskohteet ja jopa heikkoudet – ja varmistaa, että organisaation johtamisen kokonaisuus tapahtuu toisiaan tukien ja tasapainoisesti, yhdessä kehittyen ja kehittäen.

Kirjan kantava teema – organisaation uudistuminen ja uudistumisen johtaminen – tulevat hyvin läpi käydyksi kirjassa myös kirjoittajien henkilökohtaisten kokemusten ja esimerkkien kautta. Näin kirja on mukavan luettava. ”Uudistumisen johtamisen tavoitteena on luoda uudistumiskykyinen organisaatio, jossa jatkuvasti haastetaan omaa toimintaa ja luodaan ylivoimaista pitkän aikavälin kilpailukykyä”, toteavat kirjoittajat. Kirjan asiasisältö viitekehykseen on muutosjohtamisen ja uudistumisen teemaa ajatellen sopivan kattava, ja kuten jo mainittu, hyvää virikettä niin konkarijohtajalle kuin johtajauraansa aloittelevalle. Ja mistä nyt löytyisikään sellainen organisaatio, jolle paikallaan pysyminen olisi hyvä vaihtoehto?

Ps. Kiinnostavatko businesskirjat ja podcastit kuunneltuna? Tässä etu Sinulle!

Kaupallisen yhteistyön kautta sain mukavan tilaisuuden tarjota omalle verkostolleni mahdollisuuden lukea ja kuunnella Alma Talentin bisneskirjoja veloituksetta kuukauden ajan Alma Talent Kirjat -sovelluksella. Suosittelen lämpimästi; äänikirjoja ja podcasteja on mukava ja helppo kuunnella mm. työ- ja mökkimatkoilla.
Edun voi hyödyntää täällä: https://etu.almatalent.fi/atkirjat/kai

%d bloggaajaa tykkää tästä: