Tylsästä työstä inspiroivaan elämään

Kesäkuun ”12 aamupuuroa”-sarjan vieraanani oli Juha Äkräs. Juhan uraan sisältyy mm. pitkä jakso Nokian henkilöstöjohtajana. Moni ajatteli, että luonteva jatko Juhan ansiokkaalle uralle Nokiassa olisi ollut siirtyä jonkin pörssiyrityksen toimitusjohtajaksi. Tuolloin Juha kertoo lukeneensa kirjan ”Seven Habits Of Highly Effiective People” ja alkaneensa pohtia vastauksia kysymyksiin: ”kuka olen ja mitä haluan tehdä?”  Prosessin lopputulemana Juha määritti uuden uransa, ja pörssiyhtiön keulakuvan sijaan tunnisti tahtonsa tehdä töitä enemmän asiakkaiden kanssa ja ”COO”-tyyppisissä tehtävissä. Valinta johtikin aivan uudenlaiseen työhön, ”formulalääkäri” Aki Hintsan kanssa perustetun Hintsa Performancen parissa. Yritys auttaa erityisesti yritysjohtajia parempaan elämään, ja tarjoaa itsensä johtamisen työkaluja ja tukea kehittymiseen.

Katso video tästä!

Ilokseni olen päässyt itsekin hyödyntämään Hintsa Performancen ohjelmaa, ja kokemukseni on ollut myönteinen, eritoten kun sen tekee yhdessä kollegoiden kanssa. Hintsan ohjelman runkona on malli seitsemästä eri hyvinvoinnin osa-alueesta, joiden toimivuus kokonaisuutena on ratkaisevaa. Esimerkiksi hyvä fyysinen kunto tai oikea ruokavalio ovat vain osa hyvinvointia; lisäksi tarvitaan useita muitakin komponentteja, jotta kokonaisuus toimisi. Katso oheiselta videolta Juhan avaamana, mitä nämä hyvinvoinnin ja terveyden rakennuspalikat ovat.

Ajatuksia työhyvinvoinnista ja inspiraatiosta

Keskustellessamme henkilökohtaisesta hyvinvoinnista Juha korostaa, että tärkeää on myös organisaation hyvinvointi. Aiheeseen liittyen usein puhutaan myös ”work life balancesta”. Juha esittää, että näkökulma saattaa olla silloin hieman liian työlähtöinen – loppujen lopuksi meillähän on yksi elämä; kokonaisuus johon sisältyy työtä ja muuta aikaa. Tässä kokonaisuudessa työn ei tulisi olla erityistä balansointia vaativa negatiivinen asia.

Juha haastaa myös henkilöstöjohtamisen perustaa ja menetelmiä ja pohtii, miksi joidenkin kansainvälisten tutkimusten mukaan pahimmillaan vain alle puolet työntekijöistä on inspiroitunut omasta työstään. Miten päästä tähän ongelmakenttään kiinni, ja löytää siihen ratkaisut?

Ongelmakenttään pureutuessaan Juha lähtee kysymyksestä, mikä on ihmiskäsitys? Hän kuvaa: filosofit ja teologit olivat aika lailla samoilla linjoilla satoja vuosia. Noin sata vuotta sitten tuli ekonomistinen ihmiskäsitys, jonka mukaan ihminen on oman etunsa maksimoija. Juha haastaa, että tämä jälkimmäinen ihmiskäsitys ei ole koko kuva. Tällaiseen taloudelliseen malliin pohjautuva henkilöstöjohtaminen ja sen vaatima ”ulkopuolelta motivointi” ei Juhan mukaan toimi järin hyvin, vaan todellinen inspirointi on aina sisäsyntyistä ihmisessä itsessään.  Juha pohti työn tuoman motivaation ja merkityksen tärkeyttä, sen sijaan että töissä oltaisiin vain palkan vuoksi, ja toteaa: ”En itse halua ketään töihin vain rahan vuoksi, ilman inspiraatiota.”

Minkä sitten pitäisi muuttua? Juha esittää, että lähtökohtana on hyvä miettiä yrityksen ”corea” (=identiteetti, miksi olen olemassa) ja merkitystä. Tutkimusten mukaan esimerkiksi milleniaalit odottavat lähtökohtaisesti sitä, että työllä ja yrityksen tarkoituksella on aidosti merkitystä. Ilman tätä he eivät edes tule töihin yritykseen.

Juha listaa kolme tekijää, jotka muodostavat hyvän pohjan työmotivaatiolle ja työstä inspiroitumiselle:

  • Yrityksen arvot ja ihmisten arvot oltava yhdensuuntaiset ja linjassa
  • Yrityksellä on oltava inspiroiva visio ja merkityksellisyys
  • Ihmisen löydettävä oma inspiraatio ja vahvuudet, oma rooli jossa pääsee loistamaan

Työ muuttuu

Kysyin Juhan näkemystä myös työelämän voimakkaaseen ja nopeaan muutokseen; onko hänen kokemuksensa mukaan suomalainen yritysjohto ajan tasalla? Juhan kertaa, että tutkimusten mukaan aivan liian pieni osa työntekijöistä on todella inspiroituneita, ja hyvinvointiin liittyviä ongelmia on yleisesti paljon. Yhtälailla hän korostaa, että kyse on yhtälailla elämän haasteista ja hektisyydestä yleensä, ei vain työelämästä.

Digitalisaatio ja tietotyön lisääntyminen on muodostanut pitkäaikaisen kehityskulun, jossa suorittava työ vähenee, ja ihmiselle jäävä työ on kompleksisempaa ja vaatii enemmän luovuutta ja sosiaalisia taitoja. Inhimillisiin vahvuuksiin perustuen tämä toisaalta tarjoaa uusia ja innostavia mahdollisuuksia ihmiselle, samaan aikaan kun robotisaatio ja digitalisaatio hoitaa perinteisen suorittavan työn tuottavuuden kehittämisen. Toisaalta uusi luova työ asettaa haasteita ja aivan uudenlaisia vaatimuksia osaamisen ja kyvykkyyksien kehittämiselle niin yksilö- kuin yritystasolla.

Unohda ihmisten kategorisointi suorituksen johtamisessa!

Siirryimme keskustelemaan suorituksen johtamisesta, johon liittyen Juha tekee parhaillaan mittavaa tutkimusta Aalto-yliopistossa. Hänen mukaansa ensimmäinen oleellinen asia minkä yritys voi tehdä on se, että unohdetaan suorituksen johtamisessa ihmisten katergorisointi: ”Suorituksen johtamisen kaikkein tärkein asia on se, että kaikki tietävät mitä halutaan saada aikaan yhdessä, yrityksenä”.  Juha korostaa nimenomaan yhdessä aikaan saamista yksilösuoritusten sijaan. ”Samanaikaisesti primääriasia on se, että tavoitteiden on oltava selvät, ja sitten se, että ihmiset ovat motivoituneet suorittamaan ja saavat aika paljon vapauksiakin toteuttaa.”

Juhan mukaan tätä ei auta, jos viimeisenä osana suorituksen johtamisessa on arviointi, jossa ihminen ”laitetaan boxiin” arvioidun paremmuuden perusteella, väkisin kategorisoiden. Pahimmillaan tilanne saattaa ruokkia keskinäistä epätervettä kilpailua ja suosia yksin tekemistä, ja siten haitata yhdessä aikaan saamista.

Entä sitten, kun suoritus ei mene nappiin ja tilanne vaatii ohjausta? Juha nuotittaa, että ”non-performanssin” hoitaminen pitäisi olla täysin eri prosessi kuin suorituksen johtaminen. Jos myös ongelmat yritetään käsitellä suorituksen johtamisen kautta – jonka pitäisi olla innostava ja aikaansaamista tukeva prosessi – mukaan tulee tietty pelkofaktori ja odotus negatiivisista seurauksista. Siksi suorituksen johtaminen kannattaa pitää omana puhtaasti kannustavana prosessina, ja ongelmatilanteiden ja alisuoriutumisen hoitaminen omana prosessinaan.

”Suomi nousuun” – Juhan eväitä

Esitin loppuun vakiokysymykseni myös Juhalle: millä eväillä satavuotias Suomi voidaan pitää nousujohteisena? Juha pohtii, että etuinamme pienenä kansana on mm. verrattain hyvä kansallinen yhtenäisyys; voidaan sanoa, että Suomessa pidetään toisistamme huolta ja toimitaan reilusti.

Toiseksi Juhan mukaan menestyksemme takeena tulee olla jatkossakin hyvä koulutustaso. On pidettävä huolta siitä, että jokainen suomalainen voi olla ”koulutusputkessa”, myös työuran aikana. Vain erinomaisella osaamisella pärjäämme kansainvälisessä kilpailussa.

Kolmanneksi Juha nostaa yrittämisen ja yritysten kasvun mahdollistamisen: vaikka Suomessa näemme vahvan kasvualustan startupeille, on ongelmana seuraavan kokoluokan eli ns. ”välivaiheen” kasvuyritysten rahoitus. Julkinen raha tukee erityisen paljon tuotekehitystä, mutta startup-vaiheen jälkeen suurille markkinoille menoon ja kansainvälistymiseen on huomattavasti haastavampaa saada rahoitusta. Turhan usein hyviä yhtiöitä myydään tällaisissa tilanteissa, sen sijaan että onnistuneen rahoituksen turvin voitaisiin kehittää niitä edelleen.

Kiitos Juha antoisasta keskustelutuokiostamme!

Katso aamupuurotapaamisemme oheiselta videolta!

%d bloggaajaa tykkää tästä: