Tarvitseeko johtaja peilin?

Toukokuun vieraani blogisarjassa #12Aamupuuroa on Pekka Mattila.  Linkki tapaamisestamme tallennettuun videoon on tämän blogitekstin perässä.

Valtiotieteiden tohtori Pekka Mattila toimii käytäntöön suuntautuneena professorina (Professor of Practice) Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa. Lisäksi hän toimii Aalto University Executive Education -ryhmän toimitusjohtajana sekä johtamisen ja markkinoinnin professorina moninaisissa johtamisen kehittämisen ohjelmissa.

Olen ilokseni saanut tuntea Pekkaa jo tovin, alkujaan niiltä ajoilta jolloin Helsingin kauppakorkeakoulun nimi vaihtui Aalto-yliopistoksi. Tuolloin itsekin opiskelin EMBA-tutkintoa Pekan nyt johtamasa opinahjossa. Tunnen hänet ilmaisuvoimaisena johtajana, joka rohkeasti ja hyvällä tavalla ravisteleee totuttuja näkökulmia ja haastaa uuteen ajatteluun.

Peilit käyttöön, ja ristiriitoja ymmärtämään

Hieman ennen tapaamistamme olin hankkinut ja lukenut Pekan uuden kirjan ”Peilejä johtamiseen”. Kirjavan johtamiskirjallisuuden genressä tämä tuore kirja poikkeaa edukseen ajatusten herättäjänä. Se ei tyrkytä valmiita malleja, vaan laittaa ajattelemaan, ja nimensä mukaisesti painottaa, että johtaja tarvitsee ”peilejä” – toisia ihmisiä vastinpintoina jotka pitävät yllä itseymmärrystä ja kykyä jatkuvan itsereflektioon. ”Peili antaa mahdollisuuden katsoa itseään toisen ja toisten silmin”. Kyky Itsereflektioon onkin kirjan kantava teema.

Itse asiassa luin Pekan kirjaa osittain rinnakkain Alf Rehnin uutuusteoksen ”Johtajuuden ristiriidat” kanssa. Teosten näkökulmat rikastavat toisiaan ja kietoutuvat eri teemoissa yhteen kuin palapelin palat. Voin suositella lämpimästi tätä kokemusta: näkökulmien kirjo on runsas, perusteltu, oivaltava, ja hyvällä tavalla haastava. Molemmat kirjat myös poikkeavat perinteisistä johtajuuskirjoista; tarjolla ei ole ”tee niin tai näin”- opastusta, vaan ajattelussa syvemmälle menevää luotausta.

Heittäydyimme keskusteluun johtajuudesta. Pekka toi esille, kuinka turhan usein johtajan henkilö ja johtaminen usein erotetaan, vaikka persoonallisuus on kuitenkin tiivis osa pakettia, ja henkilöhistoria usein määrittää sitä kuinka ihminen sitoutuu haaveisiin ja tavoitteisiin. Kirjassaan Pekka avaa ajatusta: ”Liian usein johtamista tarkastellaan erillään johtajuudesta ja etenkin johtajan henkilöstä. Systeemiin keskittyvällä kulmalla lopputulos on usein laboratoriomaisen kliininen: johtaminen sujuisi mainiosti ilman kiusallisia inhimillisiä tekijöitä ja sattumuksia. Toisaalta ihmispainotus ei sekään yksin tuota paljon parempaa: pelkällä vuorovaikutuksella, kohtaamisella ja luottamuksellaei saavuteta kuin huonoja tuloksia hyvillä mielin, mikäli järjestäytymisessä tai toimintaa ohjaavissa valinnoissa on pahoja valuvikoja”.

Askeleita kasvupolulle

Kirjassaan Pekka pohtii paljon itsetuntemusta, ja käyttää peilivertausta: itsetuntemuksen peili auttaa johtajaa tunnistamaan kehittymistarpeensa ja ymmärtämään vahvuuksiaan. Erityisesti johtamistyössä sokeus omille heikkouksille ja haavoittuvuuksille on vaarallista. Yhtälailla ei ole hyvä jos ihminen näkee itsessään vain vikoja ja heikkouksia.

Syvennymme keskustelemaan kasvusta johtajana, joka on aina mielenkiintoinen aihe. Tarkastelimme Michael Watkinsin mallia ”Seitsemästä suuresta siirtymästä” kasvupolulla johtajaksi. Malli kuvaa muutosta asiantuntijasta yleisosaajaksi, analyytikoista integraattoriksi, taktikosta strategikoksi, rakentajasta arkkitehdiksi, ongelmanratkaisijasta agendojen suunnittelijaksi, ja lopulta sotilaasta diplomaatiksi. Johtajan näkyvyyden muutosta kuvataan vertauksella, jossa kuorolaisesta tulee oopperan solisti.

Näistä vaiheista Pekka korosti erityisesti muutosta sotilaasta diplomaatiksi. Tunnistimme molemmat tilanteita ja tunteen, kun kovissa tilanteissa periksiantamaton ja tiukka johtaminen on onnistunut, ja adrenaliinin lisäksi tuonut ainakin hetkellisiä tuloksia. Lyhyen aikajänteen voittojen sijaan diplomaattisuus ja diplomaatin taidot varmistavat onnistuneen pelin pitkällä aikajaksolla tulevaisuuteen katsoen.

Vasara ja nauloja – muutakin on hyvä olla pakissa

Pohdimme myös johtamisen metodien ja työkalujen merkityksiä, ja ennen kaikkea uudistumisen merkitystä. Yksi tärkeä menestymisen osatekijä kun on kyky uusiutua ajattelussaan, ja samalla myös työkalujensa suhteen. Pekka ilmaisee kirjassaan osuvasti: ”henkilölle jolla on käsillä vain vasara kaikki ongelmat näyttävät nauloilta”. Hyvin sanottu. On tärkeää osata etsiä, löytää ja valita uudenlaisiin johtamisen haastaviin tilanteisiin kulloinkin parhaiten soveltuvat työkalut, ja osata käyttää niitä. Ja samalla välttää harhautuminen erilaisten johtamisen muoti-ilmiöiden vietäväksi; Pekka osuvasti kuvasi monien uusien johtamismallien ja –ismien olevansa loppujen lopuksi vanhojen oppien paketointia uusiin kuoriin, tai johtamisen laajaa kokonaisuutta ajatellen liiallisesti yksinkertaistettuja metodeja, jotka saattavat toimia lähinnä jossain yksittäisessä kapeassa soveltamisalueessa tai -tilanteessa.

Rakenteet ja henkilöt ratkaisevat

Jatkoimme pohdintaa johtajan tärkeimmistä valinnoista. Pekan vahva näkemys on, että tärkeimmät valinnat liittyvät liittyvät rakenteisiin ja henkilöihin. Nämä muodostavat perustan kaikelle muulle. Tätä ajatusta oli helppo myötäillä, samansuuntaisesti ajattelen itsekin. Kollegani tuntevat jo hyvin ”Dream team”-menetelmäni, joka lähtee siitä että kuhunkin organisaation osaan pitää aiva ensin määrittää unelmarakenne ja valita siihen parhaiten soveltuvat ja osaavat ihmiset. Samalla on syytä pitää mielessä toimivien tiimien dynamiikka; pelkistä huipputason yksilösuoriutujista on vaikea koota menestyvää ja yhteen puhaltava tiimiä. Kaikki on kiinni ihmisistä, ”toimivilla ratkaisuilla on aina henkilötunnus” totesi Pekka.

Kirjan epilogi nostaa esille mielenkiintoisen jäsentelyn johtajuuden haasteisiin, pohjautuen London Business Schoolin professori Nigel Nicholsonin malliin viidestä taistelusta. Yksi näistä taisteluista liittyy merkityksen tuntuun: mikä on tärkeää ja merkityksellistä itselle ja/tai organisaatiolle? Merkityksen ja asioiden tärkeyden kylkeen kytkeytyy pohdinta sitoumuksista: kuinka johtajan tulisi tarkastella sitoumuksiaan säännöllisesti; edistävätkö tehnyt sitoumukset parhaan toteutumista? Mistä sitoumuksista voisi olla viisasta irtisanoutua ja vapautua, jotta asioiden tärkeys ja merkityksellisyys asettuu elämässä oikeaan järjestykseen ja saa sille kuuluvan aikansa? Pekan mukaan tämä tietynlainen luopumisen vaikeus on monella johtajalla suuri haaste.

Kiitos Pekka hyvästä keskustelusta!


Katso Pekan ajatuksia johtajuudesta ja ”peileistä johtamiseen” oheiselta videolta!

 

%d bloggaajaa tykkää tästä: